Arvioitu lukuaika: 7 minuuttia
Yritys- ja organisaatiokulttuuri muodostuu organisaation toimintaa ohjaavista arvoista, toimintaan vaikuttavista uskomuksista sekä organisaatiossa työskentelevien ihmisten käyttäytymisestä.
Tässä artikkelissa avaamme sitä, mitä yritys- tai organisaatiokulttuuri tarkoittaa, miten sitä voi arvioida ja miten sen kehittymistä voi mitata. Kerromme myös, miksi sitä on tärkeää johtaa ja kehittää systemaattisesti.
Sisällysluettelo: hyppää suoraan haluamaasi kohtaan
Mitä on yrityskulttuuri: miten määritellä se ja mitä se tarkoittaa?
Mitä puolestaan on organisaatiokulttuuri?
Miten yrityskulttuuri ja organisaatiokulttuuri syntyy ja muotoutuu?
Miksi yritys- ja organisaatiokulttuuri sekä niiden johtaminen on tärkeää?
Miten johtaa ja rakentaa yritys- ja organisaatiokulttuuria?
Esimerkkejä Suomen parhaista yrityskulttuurikäsikirjoista
Artikkelin tärkeimmät opit yrityskulttuurista tiivistettynä
Mitä on yrityskulttuuri: miten määritellä se ja mitä se tarkoittaa?
Yrityskulttuurilla viitataan yrityksen toimintaa ohjaaviin arvoihin ja uskomuksiin. Se tulee todeksi ihmisten käyttäytymisessä: siinä, miten yrityksen työntekijät kohtelevat toinen toisiaan, asiakkaitaan ja esimerkiksi ympäristöä. Yrityksen tai organisaation sisäiset ja ulkoiset prosessit ja muun muassa päätöksentekohierarkiat heijastelevat usein vallitsevaa yrityskulttuuria.
Yrityskulttuuri toisentaa itseään käytäntöjen ja uskomusten kautta
Yrityskulttuuri toisentaa itseään käytäntöjen ja uskomusten kautta (tapahtumassamme Jennifer Howard-Grenville, Cambridge Judge Business School)
Yrityskulttuurin kokonaisuuteen kuuluvat muun muassa yrityksessä käytettävä pukeutumiskoodi, tavat tervehtiä tai puhutella, joita on helppo tarkastella ulkopuolelta. Toisaalta yrityskulttuurin kokonaisuuteen kuuluvat myös ihmisten väliset suhteet ja epäviralliset hierarkiat, joita voi olla vaikeaa havaita kuulumatta yritykseen.
Yrityksen tai organisaation henkilöstö tai asiakkaat voivat olla tietoisia vallitsevasta kulttuurista, mutta on myös mahdollista, etteivät he osaa pukea sitä sanoiksi.
Omistaja tai toimiva johto saattavat vaikuttaa kulttuuriin hyvinkin voimakkaasti päättäessään millaisesta käytöksestä työntekijöitä palkitaan.
Yksinkertaistetummin tai maanläheisemmin voi sanoa, että yritys- tai organisaatiokulttuuri kuvaa niitä tapoja, joilla ihmiset tekevät työpaikalla asioita.
Mitä puolestaan on organisaatiokulttuuri?
Organisaatiokulttuuri viittaa samaan arvojen, uskomuksien ja toiminnan muodostamaan kokonaisuuteen kuin yrityskulttuurikin.
Miten yrityskulttuuri ja organisaatiokulttuuri syntyy ja muotoutuu?
Yritys- ja organisaatiokulttuuri syntyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja se myös muotoutuu ajan kuluessa.
Juuri perustetussa viiden hengen yrityksessä yrityskulttuuri lähtee rakentumaan arvoista ja tekemisen tavoista, joita kukin viidestä työntekijästä tuo yritykseen. Muodostuva kulttuuri on ilmentymä jaetuista arvoista ja yhteen hioutuneista tekemisen tavoista.
Isossa yrityksessä, jolla on jopa satojen vuosien historia, kulttuuria ovat olleet muovaamassa useat sukupolvet ja kymmenet- tai jopa sadat tuhannet työntekijät. Tällöinkin kysymys on siitä, mitkä vuosien saatossa ihmisten myötä yritykseen rantautuneista arvoista ja käytännöistä ovat niitä, jotka riittävän moni on hyväksynyt yrityksen toiminnan pohjaksi.
Me uskomme, että yrityskulttuuria on mahdollista johtaa aktiivisesti ja systemaattisesti niin, että mahdollisimman moni työntekijöistä sitoutuu yrityksen arvoihin ja toimintatapoihin. Kerromme alempana, mitä kulttuurin johtamisessa pitäisi ottaa huomioon.
Miksi yritys- ja organisaatiokulttuuri sekä niiden johtaminen on tärkeää?
Legendaarinen yritysjohdon konsultti ja kirjailija Peter Drucker on todennut “kulttuurin syövän strategian aamupalaksi”. Tämä on varmasti yksi eniten lainattuja johtamiseen liittyviä sitaatteja, eikä ihme, sillä moni johtaja on joutunut nöyrtymään tämän tosiasian edessä.
Siinä missä yrityksen strategia tulee usein työntekijöille ylhäältä annettua, on yrityskulttuuri liikkeellepaneva voima, joka hakee energiansa kaikkialta organisaatiosta. Kun yrityskulttuuri on riittävän hyvin linjassa työntekijöiden henkilökohtaisten arvojen, motiivien, tarpeiden ja toiminnan kanssa, marssii organisaatio tehokkaasti kohti tavoitteitaan. Onnistumisten kautta kulttuuri vahvistuu entisestään ja työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi.
Jos tämä kuulosti vielä liian ympäripyöreältä, niin väitteiden tueksi voidaan listata muun muassa nämä yrityskulttuurin tutkitusti aikaansaamat hyödyt:
- Kaksi kolmasosaa työnhakijoista pitää yrityksen kulttuuria ja arvoja tärkeimpänä hakukriteerinä.
- Vahvan kulttuurin omaavissa organisaatioissa työntekijöiden pysyvyys on 72% parempi kuin heikon kulttuurin omaavissa organisaatioissa.
- Vain 13% työntekijöistä ovat sitoutuneita työhönsä ja vain 28% johtajista sanovat ymmärtävänsä organisaationsa kulttuuria.
Näiden väittämien valossa on helppo todeta yrityskulttuurin olevan edelleen liian heikosti hyödynnetty kilpailutekijä. Vahvat yrityskulttuurit vetävät puoleensa työntekijöitä ja saavat heidät viihtymään työssään pidempään. Terveessä yrityskulttuurissa ihmiset saavat myös aikaan parempia tuloksia.
Miten johtaa ja rakentaa yritys- ja organisaatiokulttuuria?
Me Co-foundersilla uskomme, että ensimmäinen askel kohti kulttuurin johtamista on yrityksessä tai organisaatiossa vallitsevan kulttuurin näkyväksi tekeminen ja tavoitekulttuurin määritteleminen. Ilman tätä työtä kulttuurin johtaminen on haasteellista.
Loistava tapa aloittaa kulttuurin systemaattinen johtaminen on selvittää vallitsevan kulttuurin tila yrityksen henkilöstöä ja sidosryhmiä haastattelemalla. Syvähaastatteluissa päästään usein ”pintaa syvemmälle” eli kulttuurin näkyvää kerrosta eli arjen toimintaa ohjaavia käytäntöjä syvemmälle. Haastatteluissa esille nousee ns. ”hiljaista tietoa”, jolla voi olla suuri arvo liiketoiminnan kehittämisessä. Valistunut johto onkin aidosti kiinnostunut ymmärtämään näitä yritys- ja organisaatiokulttuurin ”syviä virtoja” – silläkin riskillä, etteivät löydökset olisi kulmahuoneen pöydän takana istuvalle pelkästään mieluisia.
Seuraava askel yritys- tai organisaatiokulttuurin johtamisessa on tavoitekulttuurin määritteleminen ja työstäminen yhdessä henkilöstön kanssa. Kun tavoitteet on määritelty, on mahdollista laatia kulttuuristrategia, jolla edistetään tavoitekulttuurin toteutumista. Aina ei muutostarvetta ole, jolloin strategia on vahvistaa olemassa olevaa kulttuuria. Itsestään kulttuuri ei kuitenkaan vahvistu, joten määrätietoista työtä kulttuurin johtaminen edellyttää aina.
Työ lähtee lähes aina arvojen auki kirjoittamisesta. Liian usein törmäämme siihen, että yrityksellä on arvot, mutta työntekijöillä ei ole mitään käsitystä, mitä niillä tarkoitetaan tai miten ne näkyvät omassa tai yrityksen toiminnassa. Arvot tulevatkin eläväksi arkisessa aherruksessa ja tämä silta pitää tehdä näkyväksi.
Esimerkiksi yrityskulttuuristaan ihailtu Zappos omaa konkreettisen yrityksen tarkoituksen “To live and deliver WOW”, joka jalkautuu kymmeneen, helposti ymmärrettävään arvo-ohjenuoraan, kuten: “Luo avoimia ja rehellisiä ihmissuhteita kommunikoimalla.” Paljon konkreettisempaa ja toiminnallisempaa kuin ‘Vastuullisuus’ tai ‘Erinomaisuus’, eikö vain?
Seuraavana askeleena on kehittää prosesseja ja ohjelmia, jotka tukevat halutun kaltaisen yrityskulttuurin vahvistamista tai muutosta. Tärkeimpiä prosesseja ovat tietysti henkilöhallinnan perusprosessit: miten varmistamme, että palkkaamme ihmisiä, jotka sitoutuvat arvoihimme? Miten varmistamme, että palkitsemme ihmisiä teoista, jotka ovat linjassa arvojemme kanssa? Entäpä miten luomme erityisiä perinteitä, jotka tekevät näkyviksi ja kokemuksellisiksi arvot, jotka helposti jäävät pelkäksi sanahelinäksi?
Zappos toimikoon jälleen esimerkkinä. Uusien työntekijöiden on ensimmäisen kahden työviikon aikana osallistuttava asiakaspalvelun puheluihin, mikä viestii asiakkaiden ja heidän palvelemisensa arvoa. Zappos myös tarjoaa 5000 dollarin lähtöbonuksen uusille työntekijöille, jotka eivät haluakaan jatkaa työssään Zapposilla.
Kun tavoitekulttuuri ja yrityksen arvot on määritelty, suosittelemme laatimaan henkilöstölle ja sidosryhmille tarkoitetun yrityskulttuurin käsikirjan, jossa kuvaillaan mahdollisimman inspiroivasti ja ymmärrettävästi, mistä kulttuurissa on kyse ja miten jokainen työntekijä voi toteuttaa ja kehittää sitä. Dokumentointi ja näkyväksi sekä ymmärrettäväksi tekeminen onkin erityisen tärkeää yrityskulttuurin johtamisessa, sillä pelkästään arvojen kaltaisten abstraktien käsitteiden tasolla pyöriessä jää kulttuuri helposti hähmäiseksi suurelle osalle henkilöstöä.
Esimerkkejä Suomen parhaista yrityskulttuurikäsikirjoista
Yrityskulttuurikäsikirjan luominen ja julkaiseminen vaikuttaa olevan erityisen suosittua modernimpien ohjelmisto- ja kasvuyritysten parissa, jotka yrittävät hallita yrityskulttuuriaan dokumentoimalla sitä voimakkaan henkilöstökasvun keskellä. Monilla yrityskulttuurikäsikirja toimii myös tärkeänä rekrytoinnin aputyökaluna tai jopa ‘liidimagneettina’, kun potentiaaliset työntekijät tutustuvat yritykseen sekä sen kulttuuriin käsikirjan kautta ja päätyvät myöhemmin hakemaan töitä yrityksestä. Ylläpidämme seuraavaa listaa mielestämme erityisen onnistuneista yrityskulttuurikäsikirjoista, jotka toivottavasti inspiroivat ja motivoivat muitakin laatimaan yhtä mallikkaita käsikirjoja.
Smartly.io on Suomen tunnetuimpia kasvuyrityksiä, joka on dokumentoinut yrityskulttuuriaan jo vuosien ajan julkiseen käsikirjaan. Smartly.io on onnistunut erityisen hyvin yrityskulttuurin sanoittamisessa, visualisoimisessa ja arkipäiväistämisessä, mistä esimerkkinä toimii yrityksen arvojen jatkuva käyttäminen Slack-reaktioemojeina. Suosittelemme lukemaan myös loistavan artikkelin Smartly.io:n opeista dokumentointiprosessin varrelta.
Smartly.io Yrityskulttuurikäsikirjan esimerkki
(ote Smartly.io:n yrityskulttuurikäsikirjasta)
Futurice on tullut tunnetuksi yhtenä Suomen menestyksekkäimmistä konsulttitaloista – kenties kiitos sen poikkeuksellisen yrityskulttuurin. Myös Futurice on luonut julkisen yrityskulttuurin käsikirjan, jossa on esimerkillisesti sanoitettu Futuricen työntekijäarvolupausta, joka varmasti ajaa osan työntekijöistä pois, mutta joka vetää puoleensa juuri Futuricen kulttuuriin sopivimmat tekijät.
Millaisia yrityskulttuureja ja organisaatiokulttuureja on olemassa: 8 eri yrityskulttuurin tyyliä esimerkkeineen
Harvard Business Reviewin julkaiseman artikkelin ja tutkimuksen mukaan yrityskulttuureja on kahdeksaa eri tyyppiä riippuen kahdesta organisaatioita määrittelevästä päätekijästä: 1) miten ihmiset vuorovaikuttavat keskenään sekä 2) miten ihmiset reagoivat muutokseen.
Välittävät kulttuurit keskittyvät ihmissuhteisiin ja ihmisten väliseen luottamukseen. Työympäristöt ovat lämpimiä, työntekijät luottavat yhteistyöhön ja johtajat uskovat avoimuuteen. Disneytä käytetään esimerkkinä välittävästä kulttuurista, jossa ihmiset ovat avoimia ja välittäviä toisiaan kohtaan.
Merkitykselliset kulttuurit perustuvat idealismiin ja altruismiin. Työyhteisöä työntävät eteenpäin jaettu maailmankatsomus, parempaan tulevaisuuteen tähtäävä työ. Merkityksellisissä kulttuureissa johtavat korostavat yhteistä hyvää. Tesla on hyvä esimerkki merkityksellisestä kulttuurista, sillä sekä sen sisäinen että ulkoinen toiminta pohjautuu uskomukseen ilmastonmuutosta vastaan taistelusta.
Oppivia kulttuureja määrittelee luovuus, uuteen pyrkiminen ja uusien mahdollisuuksien tutkiminen. Ihmisiä yhdistää uteliaisuus ja avomielisyys ja johtajat korostavat innovaatioiden ja tiedon merkitystä. Moni yliopisto tai tutkijayhteisö on oiva esimerkki oppivasta kulttuurista.
Nautinnolliset kulttuurit korostavat iloa ja innostusta. Ihmiset tulevat töihin tekemään asioita, joita rakastavat. Nautinnollisissa kulttuureissa johtajat korostavat spontaaniutta ja elämäniloa. Zappos on yleinen esimerkki vahvasta yrityskulttuurista ja samalla nautinnollisesta kulttuurista: yrityksessä panostetaan siihen, että työntekijät ovat iloisia, koska se näkyy iloisempina asiakaskokemuksina.
Tulokselliset kulttuurit pyrkivät saavutuksiin ja voittamiseen. Työyhteisöt ovat tuloskeskeisiä, arvostus perustuu meriitteihin ja työntekijät pyrkivät huippusuorituksiin. Johtajat korostavat ja palkitsevat näitä samoja asioita. Monen suuren konsulttitalon, kuten McKinseyn, voi nähdä olevan esimerkki tuloksellisesta kulttuurista. Tällaisiin yrityksiin hakeutuu tyypillisesti huippusuorituksiin ja -asemiin haluavat työntekijät.
Auktoriteettiset kulttuurit uskovat vahvuuteen, päättäväisyyteen ja rohkeuteen. Työyhteisöt ovat hierarkkisia ja kilpailukeskeisiä, työntekijöitä pitää yhdessä vahva ulkoinen kontrolli ja johtajat korostavat itsevarmuutta ja dominanssia. Auktoriteettisesta kulttuurista esimerkkinä voisi toimia Huawei, joka kiinalaisen kulttuurin mukaisesti on varsin hierarkinen ja auktoriteettinen.
Turvalliset kulttuurit perustuvat suunnitteluun, varovaisuuteen ja valmistautumiseen. Työyhteisöt ovat turvallisia ja ennalta arvattavia paikkoja. Näihin yrityksiin työllistyvät työntekijät hakevat työpaikasta turvaa sekä vähäistä tai helposti ennakoitavaa muutosta. Johtajat panostavat realistisuuteen ja ennakkosuunnitteluun. Esimerkiksi vakuutusyhtiöt ovat työyhteisöinä usein sellaisia, että ne panostavat ulkoisessa ja sisäisessä toiminnassaan vahvasti ennalta-arvattavuuteen.
Järjestyksen kulttuurit keskittyvät kunnioitukseen, struktuuriin ja jaettuihin arvoihin. Työyhteisön toiminta perustuu vahvoihin sääntöihin, joita ihmiset noudattavat poikkeuksetta. Johtajat luottavat jaettuihin prosesseihin ja ajan vahvistamiin perinteisiin. Monet regulatoriset organisaatiot ovat esimerkkejä järjestyksen kulttuureista, koska vahvat sisäiset arvot ja säännöt varmistavat sen, että muun yhteiskunnan sääntöjä valvotaan ja noudatetaan.
Artikkelin tärkeimmät opit yrityskulttuurista tiivistettynä
Yrityskulttuuri on kokonaisuus, joka helposti tuntuu monen johtajan mielestä abstraktilta, vaikeasti ymmärrettävältä ja hallittavalta. Tässä artikkelin pääopit vielä tiivistettynä:
- Yritys- ja organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan toimintaympäristöä, jota määrittävät henkilöstön jakamat arvot, uskomukset, käytännöt ja toiminta. Nämä voivat olla näkyviä (pukukoodi, organisaatiokartta) tai näkymättömiä (ihmisten väliset ihmissuhteet, epämuodollinen hierarkia)
- Yritys- ja organisaatiokulttuuri muodostuu ihmisten toimiessa yhdessä. Kulttuuri myös kehittyy ja muotoutuu ajan kuluessa. Yritys- ja organisaatiokulttuuria voidaan yrittää tietoisesti luoda, ilmaista ja muovata, tai se voi muovautua ajan saatossa täysin itsestään ihmisten tehdessä päätöksiä ja toimiessa keskenään.
- Vahva yrityskulttuuri ohjaa organisaation toimintaa voimakkaammin kuin strategia. Vahvat kulttuurit löytävät helpommin ja enemmän työntekijöitä. Työntekijät viihtyvät paremmin vahvan kulttuurin omaavissa yrityksissä ja heidän tekemänsä työ on myös tuloksellisempaa.
- Yrityskulttuuria voi alkaa johtamaan määrittelemällä nykykulttuuri ja tavoitekulttuuri sekä laatimalla strategia tavoitekulttuuriin pääsemiseksi esim. ydinarvoja tai periaatteita vahvistamalla. Strategiassa määritellään prosessit ja käytännöt, jotka auttavat yritystä toteuttamaan halutunlaista kulttuuria.
Jos organisaatiosi tarvitsee apua kulttuurinsa kehittämiseen ja johtamiseen, autamme mielellämme. Co-founders on yksi Suomen kokeneimpia yrityskulttuurin johtamisen kumppaneita sekä ensimmäinen ja ainoa konsulttitoimisto, joka johtaa asiakasyritystensä kulttuuria ja brändiä yhtenä saumattomana kokonaisuutena.
Kirjoittaja
Ia Adlercreutz, MA, EMBA
Perustaja ja toimitusjohtaja, Co-founders
+358 50 599 3832 · ia@co-founders.com